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无固定期限劳动合同之问题与解决建议
发布时间:2016/4/19 9:25:09   作者:邹胜翔     浏览:128940

一、无固定期限劳动合同的概述

(一)无固定期限劳动合同的概念界定

对于无固定期限劳动合同的界定,我国与其他国家的并不一致。按照我国法律对劳动合同有效期限的要求不同,可将劳动合同划分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作(工程)为期的劳动合同这三种合同形式。我国《劳动合同法》和《劳动法》都肯定了这种分类。《劳动法》在立法上明确了无固定期限劳动合同,但并没有在《劳动法》条文明确其概念,有学者总结归纳认为,无固定期限劳动合同是指“没有明确规定合同有效期限,劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在,只有在符合法定或约定条件的情况下,劳动关系才可终止”的劳动合同。2008年生效的《劳动合同法》则从立法上作了完善,该法第十四条明确无固定期限劳动合同表述为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”基于立法语言技术精练的要求,法律所指的无固定期限劳动合同是完全可以用学者提出的上述概念加以明晰其内容的。

确切来说,我国无固定期限劳动合同只是没有规定合同的有效期限,或者说没有一个确切时间终止这个劳动合同。劳动合同的时间长度不能够确定,并意味就不能终止合同,如果符合法律规定或双方约定的条件,仍可解除;反之双方当事人则应继续履行合同。另,无固定期限并非“永远”,当然受限于用人单位的存续年限和劳动者劳动年限。

(二)无固定期限劳动合同的内容要素

一是无确切的终止时间。无固定期限劳动合同没有明确的终止时间,双方在履约过程中可依据相关规定或协商一致解除合同。但无固定期限合同并非终身合同。二是劳动关系的稳定性。由于没有明确合同终止时间,使劳动关系可以在较长期限内持续存在,与其他两类劳动合同相比,此种合同具有较强的稳定性。三是对用人单位的强制缔约效力。通常情况下,劳动合同是双方合意签订的。《劳动合同法》第十四条第二款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同,但在符合《劳动合同法》第十四条第二款三种情形下,无固定期限劳动合同依照法律规定强制订立。

(三)无固定期限劳动合同的订立条件

《劳动合同法》总结并发展了《劳动法》,把无固定期限劳动合同确定为一种强制规定,而且在其适用范围上极大地进行了扩展。订立无固定期限劳动合同的情形有如下三种:

一是协商订立。《劳动合同法》第十四条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。”协商订立的方式体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则,扩大了签订无固定期限劳动合同的范围。

二是特殊条件下强制订立。《劳动合同法》第十四条第二款规定:“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”

三是推定订立。《劳动合同法》在十四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。”推定情形显然是以法律强制力促成用人单位签订书面劳动合同,以求更好地保护劳动者的合法权益。

(四)无固定期限劳动合同的变更情形

《劳动法》第十七条规定,劳动合同的订立和变更不得违反法规,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,这是最基本的方向,《劳动合同法》第三十五条也规定双方意思表示达成共识可以就可就合同期限、履行方式、工作内容、劳动报酬等内容加以变动。当然不限于以上这些,如,可以将无固定期限劳动合同转化为固定期限或完成一定工作期限的劳动合同;当出现不能预料的情况导致合同履行出现困难双方不愿解除的情况时,可把无固定期限转为固定期限或以完成一定工作为期限的合同等等。

无固定期限劳动合同虽无终止期,但双方无法预判未来,故《劳动合同法》第三十五条就劳动合的形式要件作了要求,即强调变更劳动合同必须以书面的形式进行,并要求劳动者与用人单位各执一份。如果变更合同内容,合同性质、目的和实施的效果都会随之改变,因此强制性规定合同变更的形式、程序可以更好的规范变更行为,一旦发生争议,能够及时的认定责任,解决矛盾。

(五)无固定期限劳动合同的解除与终止

合同是解除和还是终止得依合同性质而定,非继续性的合同,则使用解除的概念,得以溯及既往消灭权利和义务;如果是继续性合同,则使用终止概念,合同义务履行完毕发生终止的法律效果。我国《合同法》将终止作为解除的上位概念,合同义务履行完毕发生终止的法律效果,合同解除也发生终止的效果,合同解除只是终止的一种情形。

我国《劳动法》和《劳动合同法》对于劳动合同的解除与终止采取并列关系立法模式。“劳动合同是一种继续性合同,在劳动合同的解除上,没有传统合同法上解除的含义。《劳动法》规定的劳动合同的解除经过了改造,只具有提前终止劳动关系的含义。劳动合同的解除融入了社会法的理念,在剔除劳动合同的溯及力的同时,还将倾斜保护的社会法理念与之相联,在提高解雇保护水平的同时,将一般在解雇保护中使用的正当理由改造为法定理由,劳动合同解除这一概念主要体现的是公法因素。至于劳动合同的终止,在引入时保留了其私法因素,与合同法中的终止概念相似。”劳动合同属于继续性合同,劳动合同的解除却无溯及力。我国劳动合同的解除和终止的后果不仅与《劳动合同法》设计的经济补偿制度存在关联性,在法律效力上松紧度也不同。劳动合同终止包括劳动合同期满终止、用人单位主体资格丧失而终止以及因劳动者退休、死亡而终止等自然消灭情形,而劳动合同的解除包括当事人双方协商一致解除与用人单位或劳动者的单方解除,其实质上是用人单位或劳动者通过自己的意愿将劳动关系提前消灭的行为。

由于劳动法主要体现的是社会法的理念,无论是《劳动法》还是《劳动合同法》,在劳动合同的解除上都规定了严格的法定条件,而且增加了反向的用人单位不得解除的规定。这一方面契合了我国无固定期限劳动合同在历史的发展中遗留的固定工制度向全员劳动合同制度转化的任务,另一方面体现了对劳动关系稳定性和对劳动者倾斜保护的关注。劳动契约虽然是私法契约的一种,但由于劳动者处于从属地位,在法律制度乃基于社会性的考量,使劳动契约的终了,并不完全适用民法债权契约之规定。

无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都没有对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同设计差异性解除、终止条件,除了在固定期限劳动合同可以到期终止,而无固定期限劳动合同没有到期终止这一点外,其他各劳动合同的解除和终止条款同时适用于两种劳动合同形式,从而形成了具有我国特色的一体化的劳动合同解除和终止制度。

二、我国无固定期限劳动合同的确立及其现实困境

(一)无固定期限劳动合同在我国的产生与确立

我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度,固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来,固定工是我国用工制度的主要形式,在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死,包得过多,能进不能出等弊端。因此,这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代,无固定期限劳动合同制度是其中之一,《劳动法》第二十条第二款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同”。这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后,被单位即行辞退,同时,也是为了适当照顾老职工,以进一步保护劳动者的权益。《劳动法》第一次从立法上提出“无固定期限劳动合同”,但却没有进一步明确该提法的概念及如何操作。

随后,在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中,对《劳动法》上述空白作了弥补,规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。”根据以上法律规定,我们可以将订立无固定期限劳动合同分为两种情形:第一,由劳动者单方首先提出订立。这种情形下,必须满足“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”这一大前提,否则用人单位有权拒绝。第二,用人单位和劳动者双方自愿一致签订无固定期限劳动合同,可不受“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”的限制。这一规定,体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则,扩大了签订无固定期限劳动合同的范围,具有积极意义。我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定,但是,由于立法规定简单宽泛,细化性不强,缺乏可操作性,使劳动关系双方容易造成认识误区,实践中难以操作的同时,也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定,使立法初衷遭到了严重违背,甚至侵害了劳动者的合法权益。

(二)《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的修订问题

《劳动法》在期限上存在的上述弊端已让人迫切地感到,对劳动合同期限、特别是无固定期限必须要进行改革。《劳动合同法》在充分研究和讨论的基础上,对劳动合同期限进行了重大的修改。主要有以下几方面:

一是对无固定期限合同的概念进行了明确界定。《劳动合同法》第十四条规定,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。可见,无固定期限合同并不是没有终止时间的合同,而是双方约定没有确定终止时间的合同,这与没有终止日期的合同有着本质的区别。

二是修改了《劳动法》的规定,取消了用人单位同意的条件,赋予了劳动者签订无固定期限合同的选择权。长期以来,劳动者难以签订无固定期限合同的主要原因在于《劳动法》规定的“当事人双方同意续延劳动合同”的条件。《劳动合同法》修改了《劳动法》的规定,取消了当事人双方同意的条件,规定:只要劳动者符合在该用人单位连续工作满十年的;或用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;或连续两次订立固定期限合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同等三种情形,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

三是限制了固定期限合同签订的次数。针对《劳动法》对固定期限劳动合同没有限制,从而导致大量用人单位使用劳动者的黄金年龄后终止劳动合同的情况,《劳动合同法》对固定期限合同签订的次数进行了限制,规定连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有过失性解除和非过失性解除中身体不适应和不胜任工作的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。

四是规定了视为订立无固定期限合同的情形。为规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同,制约事实劳动关系,规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

五是增加了用人单位终止合同需支付经济补偿金的规定。劳动合同短期化的一个主要原因还在于劳动法规定合同终止不需要向劳动者支付经济补偿金,而解除合同则需要向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定,由用人单位终止合同的,用人单位需要支付与解除合同一样的经济补偿金,以制约合同的短期化。

《劳动合同法》上述修改意义非常重大。首先,它摒弃了劳动法在无固定期限合同中的私法理念,回归其社会法的性质,这是一个重要的进步和发展;其次,它有利于保障劳动者的就业权,稳定劳动关系;第三,它有利于提升用人单位人力资源管理水平,提高劳动者的素质,促进企业的技术升级和技术创新;最后,它有利于唤醒用人单位的社会责任意识和以人为本的理念,提高全社会对劳动者的尊重和保护。

(三)无固定期限劳动合同的实施问题

虽然《劳动合同法》在无固定期限合同方面有了很大的进步,但仍然存在一些问题以至影响了人们对无固定期限合同的认识和实际的执行。这些问题包括以下方面:

一是连续的含义和计算不明确。关于无固定期限合同的规定中有两个“连续”,一是连续工作满十年;二是连续订立两次固定期限合同,但何为“连续”?如果在中间断开一定的时间是否为不连续?是否可以以此不适用或规避法律的规定?实践中用人单位以此做法规避劳动法的情况也并不鲜见。

二是十年的计算以及十年的长度问题。有的人认为,连续工作满十年,劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定,因此应当自实施之日起开始执行,十年的计算也应当如此,另外,在先后不同单位中的年限能否合并计算也不明确。“十年”长度的规定也是延续了劳动法的规定,显得过长,与合同期限的其他规定不相适应。

三是两次固定期限合同后的适用问题。这是无固定期限合同中争议较大的问题。从第十四条的文字规定看,劳动者适用该规定需要具备两个条件:一是连续订立两次固定期限合同,且劳动者没有第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形;二是续订合同的,才能选择要求签订无固定合同。而续订合同究竟是谁续订?是劳动者要求续订即可满足续订条件?还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能满足?如果用人单位在两次固定期限合同后不同意续订,是否导致该条的无效?这一规定的不明确导致了很大的混乱。另外,仅在次数上加以限制,而不同时在固定期限的长度上进行限制,也将很难有效地遏制合同的短期化,甚至有可能将导致合同期限更短。

四是无固定期限合同解除条件过紧。《劳动合同法》将无固定期限合同的解除条件设置成与固定期限合同一样的解除条件,使得这一制度在进口上较宽,在出口上则较紧,一定程度上加大了用人单位的抵触和为难情绪,难以调动其积极性。

五是“视为订立无固定期限合同”的规定存在操作上的难题。《劳动合同法》规定,超过一年未订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。这个规定确实有利于遏制事实劳动关系,但在执行上存在一些困惑,一是由谁“视为”?二是如果劳动者视为,而用人单位不视为,应当如何处理?三是一旦劳动者提出视为,其将面临的失业风险有可能使其放弃这一要求。

六是签订无固定期限合同的程序没有明确规定。《劳动合同法》赋予了劳动者签订无固定期限合同的选择权,如果劳动者符合法律规定的情形,但由于不了解法律的规定而没有提出要求,用人单位终止劳动合同是否有效?由于《劳动合同法》没有规定在这几种情况下的订立程序,特别是用人单位是否应当履行告知义务,将使《劳动合同法》的规定难以真正落实。

七是无固定期限合同与其他合同期限不衔接。《劳动合同法》除了只规定连续订立两次固定期限合同后要签订无固定合同外,对于以工作任务为期限的合同和劳务派遣合同是否适用无固定期限合同制度则没有规定,导致现实中一些用人单位将一些固定期限劳动合同转为以工作任务为期限的合同,或将劳动者转为劳务派遣。

三、我国无固定期限劳动合同的立法完善

(一)我国无固定期限劳动合同配套的运行建议

1.保留定期劳动合同的适用空间

第一,应当根据企业的规模区分无固定期限劳动合同的适用范围。目前我国存在着大量民营企业和个体工商户,他们普遍存在着规模小、资金少、抗风险能力低的情况,但这部分企业和个体工商户却提供了大量就业岗位,帮助国家消化了绝大部分的劳动力,在提升我国就业率方面做出了巨大贡献,也为创建和谐社会提供了有利条件。在我国《劳动合同法》中,这些用工主体都是在无固定期限劳动合同制度适用范围内的,但在现实情况下,如果要求一个个体工商户与其雇佣的工人签订无固定期限合同反而是一件很奇怪的事情,可以看出立法者完全没有考虑实际情况。在我国,小企业的平均寿命只有2-3年,可能很多创业者在创业初期连自己的未来也无法确定,我们又有什么理由让他们与员工签订无固定期限劳动合同,去保障员工未来的生活呢?笔者建议,在这方面可以借鉴德国劳动法的规定,将中小企业和个体工商户等作为一个特殊群体加以区分,根据用工数量来界定企业规模。允许规模在一定数量以下的小企业可以不适用无固定期限劳动合同,使得他们可以根据经营状况随时调整用人计划,保持其经营上的灵活性,以首先保证其生存的可能性。而国家只需在这类企业员工的工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面加以严格监控即可,比死板地要求企业要与员工签订无固定期限劳动合同来得更符合实际。

第二,应当根据劳动者的工作性质区分无固定期限劳动合同的适用范围。目前我国的无固定期限劳动合同制度适用于所有的劳动者,并不对适用人群加以区分,表面看是保护了劳动者的权益,避免用人单位在使用了劳动者黄金工作年龄后抛弃劳动者,使劳动者的利益得到保障。但其实如果与所有劳动者不加以区分全都签订无固定期限劳动合同的结果将是影响了用人单位整体的工作效率,最终也是影响了社会整体的效益。在中国劳动力供大于求的情况下,这样做不但使拥有技能的劳动者因用人单位人员流动率低而无法就业,也使企业因为效率低而无法保证在职人员的效益,也因此影响了政府能从企业获得的利益,可能形成一种多方不利的情形。笔者建议,在这方面可以学习借鉴日本的终身雇佣制,将无固定期限劳动合同更多地适用于部分企业中有技术、有竞争性的员工。对于那些职场新人和劳动技能低,替代性高,竞争力弱的劳动者,可以长期选择签订固定期限劳动合同,直到他们获得一定的工作经历和工作技能为止。

2.促进固定期限向无固定期限劳动合同的转化

从各国的立法及实践经验看,对固定期限合同进行必要的限制,扩大无固定期限劳动合同并使之成为常态合同是稳定劳动关系,促进社会和经济发展的重要内容。而《劳动合同法》对固定期限合同的规定显然还比较简单、笼统,建议应从以下方面予以完善: (1)规定固定期限的最长期限。考虑到我国还不可能像其他国家和地区那样在适用范围上严格限制固定期限合同,在限制固定期限合同次数的基础上,还应当限制其签订的最长期限,以避免用人单位只签一次较长期限即终止合同。最长期限可参考德国和结合我国的实际情况,定为四年较为适当。(2)立法应当明确《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定,取消“续订”二字,明确规定连续订立两次固定期限合同的,只要劳动者提出订立无固定期限合同,用人单位就应当签订。如此规定,有利于减少不必要的争议和困惑,符合其他市场经济国家和地区的一般做法,使法律的规定能够得以落实。

3.完善无固定期限劳动合同的解除条件

一是应当放宽用人单位单方解除无固定期限劳动合同的解除条件。《劳动合同法》规定,用人单位只有在法定的情形下才能解除劳动合同,而且没有将无固定期限劳动合同的解除条件与固定期限劳动合同区别对待。这样一来在无固定期限劳动合同还没有终止条件的情况下,过于严苛的解雇保护会使用人单位更倾向于选择固定期限劳动合同,起码在合同到期时可以不违法地顺利终止。因此,笔者建议应学习美国法律,区别对待固定期限与无固定期限合同的解除条件,适当放宽无固定期限合同的解除条件。也可以学习德国,充分考虑用人单位和劳动者双方的权利,在限制非法解除的同时,对解雇保护也限制前提条件,例如解雇保护只适用于规模较大的企业,不适用中小企业;对受保护的劳动者在用人单位连续工作时间予以限制等。无固定期限合同解除条件的改革,应该在限制用人单位滥用单方解除权的基础上,给予其正当的权利,这样既能够对劳动者进行保护,又能够为用人单位所接纳。

二是应当规范劳动者单方解除无固定期限劳动合同的解除条件。既然对于用人单位来说解除无固定期限劳动合是一件严肃的事情,那么对于劳动者理应也是一件严肃的事情。但是《劳动合同法》第三十八条的规定对于劳动者单方解除无固定期限劳动合同就显得有些过于宽松了。该条文规定了如果用人单位未及时足额支付劳动报酬或缴纳社会保险的,劳动者可以随时解除劳动合同并还可获得相应的经济补偿金,对此笔者认为该条规定过于笼统、简单。例如存在如下情况:某劳动者是在用人单位工作了10年且与单位签订了无固定期限劳动合同的老员工,仅仅因为单位拖欠了2个月的工资,就要求解除劳动合同,又或者因为用人单位没有及时配备安全防火设备,劳动者就因为这种潜在的威胁就主张解除劳动合同,类似这些情况是否与现实距离太远,在现实中确实存在很多实力不强的小企业,因资金周转困难而拖欠了员工工资的情况,但是如果这种情况并不是用人单位主观故意为之,而是确实因现实经济条件所限而发生的,且用人单位能够在合理期间内补足拖欠的薪酬和相应的利息的话,是否还有必要与用人单位解除劳动合同。如果对于无固定期限劳动合同劳动者单方解除的条件也如此宽松的话,就可能导致劳动者因个人原因随意解除劳动合同,即使因此拿回了拖欠的工资,获得了经济补偿,也必然会使本身就困难的企业在运营上更加困难,使其他劳动者的利益更加难以保障,不仅不利于劳动者踏实工作,培养主人翁意识,而且有违立法者希望构建的和谐稳定劳资关系的立法本意。但这也不代表可以放纵用人单位侵犯劳动者的权益,关键是要判断和认定用人单位侵害行为的主观性和损害后果的严重性,如果既非主观,又非严重,那么就应该谨慎对待劳动者的单方解除权。因此,笔者认为应当修订劳动者对于无固定期限劳动合同的解除权,要有更为合理的衡量标准,起码在劳动者的单方解除条件中要有类似“单位产生严重损害或后果”等措辞。

三是应当放宽无固定期限劳动合同试用期的期限和解除条件。《劳动合同法》对劳动合同的试用期作了进一步的收紧,即使对于无固定期限劳动合同的试用期也规定不能超过6个月且要证明不符合录用条件才能解除。而对于企业来说,按照“冰山理论”,一名员工就像冰山,呈现在人们视野中的部分往往只有1/8,看不到的部分占7/8,而这部分却是对员工更深层次发展起到重要作用的职业意识、职业道德、职业态度等隐性因素,所以对于很多重要的岗位可能企业需要很长的一段时间来考查劳动者,如果政府要鼓励企业签订无固定期限合同,就要放宽无固定期限劳动合同的试用期的期限和解除条件。在这方面可以学习英国的法律,对于在用人单位工作不满一年的员工,给予用人单位绝对的解雇自由,这样便给予了企业足够的时间考查员工。

四是应当确立更为公平和灵活的解除劳动合同预告制度。《劳动合同法》对于用人单位单方解除劳动合同作了很大的限制,但对于劳动者来说要想解除劳动合同,只需要提前30天书面告知用人单位就可以了,这对于短期固定期限劳动合同来说笔者认为问题并不是很大,但就无固定期限劳动合同来看的话,30天的预告解除期对于用人单位来说非常不公平,因为劳动者在用人单位工作时间越长,技术的熟练程度就越高,对单位的信息掌握就越多,其可替代性就越低,用人单位就需要用更长的时间寻找或培养替代者。同样,对于劳动者而言,因为工作时间越长,对于单位的依赖度也就越高,如果用人单位想要单方解除无固定期限合同的话,也应给予更长的预告期,方便劳动者寻找新的工作。因此,笔者认为应当将解除无固定期限劳动合同的预告期延长,而且根据劳动者在单位工作的时间长短确定预告期的时间,工作时间越长的预告期也就越长。同时可以参照香港的模式,双方可以在无法完成预告期的情况下,通过代通知金弥补剩余的预告期,这样对于用人单位和劳动者双方来说都能弥补因另一方单方解约而带来的损失。

4.完善无固定期限劳动合同与其它期限劳动合同的衔接

无固定期限合同的改革是这次《劳动合同法》的最大亮点。但与此相比,除固定期限合同有两次限制外其他合同期限如以工作任务为期限合同,劳务派遣合同、非全日制合同以及外包合同等则显得极为单薄,甚至没有规定,用人单位若要规避无固定期限合同,只要运用其他合同就可以轻松破解。建议立法借鉴其他国家的做法,规定用人单位在使用派遣劳动者、非全日制劳动者、外包劳动者达到一定期限后,如韩国规定为两年,用人单位应当与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系。这样规定,一方面可以使其他合同与固定期限合同特别是无固定期限合同相衔接,避免用人单位利用其他合同规避法律的规定;另一方面,也可以使用人单位通过其他较灵活的用工方式筛选劳动者,形成梯次用工机制,保证用工的质量。

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